Увольнение без судебных разбирательств: пошаговая процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году

194 0

Процедура увольнения по сокращению штата имеет четкую последовательность, а ее несоблюдение грозит судебными исками и потерей денежных средств. Обсудим процесс, а также особенности его законных причин и особые группы сотрудников.

Законодательные акты регулируют порядок увольнения по сокращению штата и ставят временные ограничения. Перед процедурой, сотрудник должен иметь выбор отрабатывать ли ему законные 60 суток или уволиться сразу. Этот период предполагает возможность не оказаться на улице, а своевременно найти подходящее рабочее место.

Законные причины на проведение процедуры

Для увольнения по сокращению штата есть пошаговая инструкция, с которой мы предлагаем ознакомиться. Вначале нужно определиться с причиной сокращения. Это влияет на успешность процедуры, решая проблемы судебных исков и финансовых потерь.

Убедят трудовую комиссию веские аргументы касательно ликвидации должности. Они предполагают безвыходность положения, когда другого выбора нет.

Законодательные акты позволяют работодателю инициировать сокращение на основании:

  • ликвидация организации, остановка деятельности;
  • определенные обстоятельства (например, необходимость обусловлена экономическим фактором).

Важно! Обоснование сокращения штата должно быть фактическим и компания должна быть готова пройти проверку на обоснованность таких мер. Приказ должен отображать реальное положение дел. В противном случае ответственность может не ограничиться финансовыми потерями.

Кто подлежит сокращению первым?

Увольнение работников по сокращению штатов может проходить, например, из-за таких факторов:

  • сниженные доходы организации, что влечет необходимость в снижении размера выплат по заработным платам, а также сокращение персонала;
  • имеются неактуальные должности;
  • определенная группа рабочих оказалась невостребованной из-за изменений производственных технологий.

Рассматриваем процедуру поэтапно

Процедура увольнения по сокращению штата не представляет затруднений при последовательном выполнении инструкции. Операция проходит в такой последовательности:

  1. Составление соответствующего указа.
  2. Берем во внимание приоритетные категории сотрудников, что остаются в штате в первую очередь (например: те, у кого в семье нет других лиц, получающих официальный доход).
  3. Оповещение рабочих.
  4. Предложение рабочим альтернативных вакансий.
  5. Поставить в известность о сокращение численности или штата профсоюзы и службы занятости.
  6. Разработка и издание указа (имеет форму под номером Т-8а или Т-8).
  7. Разработка справки, содержащей информацию про заработок по двум последним календарным годам (перед увольнением).
  8. Оформление документации со сведениями, переданными в ПФР (период подачи сведений равняется периоду работу персонала).
  9. внесение информации в личные карточки (форма под номером Т-20.
  10. Оформление записки-расчета с информацией про неактивность трудового соглашения с персоналом (форма под номером Т-61).
  11. Произведение расчетов с персоналом.
  12. Внесение информации в трудовую книжку, ее выдача.
  13. Подготовление другой документации (заверенная копия), что связана с работой персонала и ее выдача (по просьбе).
Читайте также:  Как рассчитать отпускные в 2018 году с учетом различных обстоятельств?

Соблюдая правила, компания не будет иметь проблем, связанных с несоблюдением ТК РФ.

Обязательные требования к сокращению работников

Издание приказа о сокращении

Шаг 1 заключается в разработке и издании указа. Делать это нужно после определения групп сотрудников, подлежащих его действию.

Не путайте документ с приказом на сокращение определенных работников. Законодательные акты не регулируют содержание документа, но его обязательный элемент — дата запуска процедуры.

Оповещение профсоюзов и персонала

Правильная пошаговая инструкция требует обязательного выполнения этого пункта с соблюдением правил. Это оповещение — обязанность компании, которая выполняется в обязательном порядке.

Проводить оповещение руководство обязано не более чем за 2 месяца до фактической даты увольнения. Оповещение должно затрагивать каждого сотрудника, что подпадает под сокращение. В противном случае это грозит судебными разбирательствам, заканчивающимися не в пользу организаций.

Как уволить сотрудника без его желания по закону?

Важно! Вручать уведомление нужно исключительно в рабочее время. В противном случае вручение незаконно. При судебных разбирательствах оно будет квалифицировано как несостоявшееся.

Когда процедура затрагивает работницу, вышедшею в отпуск в связи с уходом за ребенком, рекомендуется договориться с ней про обоюдное увольнение (соглашение сторон). Когда нет возможности оповестить на рабочем месте из-за отсутствия, рекомендуется отправить письмо заказного типа (обязательно уведомление про вручение).

При оповещении путем передачи заказного письма, рекомендуем проводить опись вложения. В противном случае вы не сможете доказать, что содержимым письма было уведомление, а не что-либо иное.

Организация может предложить сотруднику другую вакансию, и она необязательно должна быть аналогичного уровня, что и предыдущая. При увольнении инициативе работодателя можно предлагать любые по уровню вакансии, что не считается нарушение.

Важно! Оповещение профсоюза и органов занятости должно происходит не более, чем за 2 месяца до процедуры сокращения.

Как правильно написать заявление на увольнение по собственному желанию?

Читайте также:  Выплаты при сокращении штата – на что может претендовать сотрудник?

Организация и издание указа про увольнение

Издаем приказ исключительно после оповещения соответствующих органов и персонала. Когда дата увольнения близится, отделом кадров в обязательном порядке должна быть осуществлено оповещение персонала. До этой даты персонал также должен расписаться на документации про увольнение (оно должно иметь информацию про основание такого шага).

При поступлении на больничный или нахождении в отпуске в даты сокращения, для таких работников оно проходит по возвращении на рабочее место.

Важно! При договоренности между организацией и сотрудником, увольнение может производиться ранее 2 месяцев. Для рабочих это актуально, когда они уже нашли подходящее рабочее место в другой организации или по другой причине.

Выплата компенсации

Судебная практика в 2018 году показывает важность правильной выплаты компенсаций. Законодательные нормы, установленные трудовым кодексом, требуют выплаты компенсации в обязательном порядке. Попытки обойти эти требования или снизить выплаты — частые причины судебных разбирательств и еще больших финансовых потерь со стороны организации.

Обязательная выплата: среднемесячная заработная плата. Дополнительно персонал может получать еще одну такую выплату. Это предусмотрено законодательными актами. Считается, что две эти выплаты проводятся чтобы покрыть время сотрудника на поиск нового, подходящего рабочего места.

Многие организации по разным причинам (например, особенности экономической ситуации) не хотят проводить такие выплаты. Они пытаются договориться со своим персоналом про расторжение трудового договора на основании собственного желания сотрудника. Но подобный шаг не будет соответствовать его реальной причине, из-за чего есть высокий риск судебных разбирательств.

Особые категории работников

Весь процесс увольнения должен происходить в соответствии с актуальными законодательными актами. Это касается и категорий сотрудников, которые можно увольнять исключительно в результате ликвидации компании.

Медкомиссия: порядок прохождения

Читайте также:  Порядок расчета среднемесячной заработной платы работникам

Перед оптимизацией кадров учитывайте приоритетное право сотрудников на сохранение своей должности. В таком случае предложение альтернативной вакансии должно учитывать квалификацию сотрудника и соответствовать ей (в этом принципиальная разница с увольнением других сотрудников).

Категория сотрудников, что подпадают под такие условия защиты:

  • лицо, являющееся единственным кормильцем в семье;
  • травма, полученная при выполнении производственных задач;
  • наличие от 2 иждивенцев;
  • матерь-одиночка;
  • матери, что имеют детей с возрастом до 3 лет;
  • беременность (в обязательном порядке работодатель должен знать об этом факте);
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия;
  • работники, повышающие уровень квалификации по соответствующему направлению;
  • официальный больничный отпуск;
  • инвалидность, полученная в ходе боевых действий.

При сокращении численности сотрудников из этой категории нужно соблюдать указанные законодательные нормы. Их увольнение по стандартной форме грозит серьезными судебными разбирательствами. Включительно будет необходимость в выплате заработной платы по вынужденному прогулу.

Считаете полезным? Поделись с друзьями!
Возможно Вас заинтересует
Добавить комментарий




Наверх